Zgodnie z art. 15 ust. 2: Czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Zatrudniając na pół etatu pracownika niepełnosprawnego w wymiarze 20 godzin tygodniowo, pracodawcy często proporcjonalnie obniżają normę W praktyce pracę zmianową możesz zastosować zarówno w podstawowym, równoważnym, jak i w pozostałych systemach czasu pracy, o ile takie są rzeczywiste potrzeby. Lepszy będzie system równoważny. Gdy pracownicy pracują w podstawowym systemie czasu pracy, czyli po 8 godzin dziennie, to każda praca powyżej tych 8 godzin będzie pracą Tak jak na liście obecności muszą znaleźć się podpisy pracowników potwierdzające przyjście i wyjście z zakładu pracy, tak ewidencja czasu pracy jest dokumentem, który nie zawiera podpisu pracownika i służy do obliczenia należnego wynagrodzenia za przepracowany czas. Należy pamiętać, że powinna ona na życzenie pracownika być Planowanie pracy zmianowej. Przez pracę zmianową należy rozumieć wykonywanie pracy według ustalonego rozkładu czasu pracy, przewidującego zmianę pory jej wykonywania przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni ( art. 128 § 2 pkt 1 KP ). Autopromocja. 160 godzin (wymiar czasu pracy na cały etat) x ½ = 80 godzin. Wymiar czasu pracy dla pracownika zatrudnionego na ¾ etatu w marcu 2023 r.: 184 godzin x ¾ = 138 godziny. Tyle godzin pracownicy powinni przepracować w danym miesiącu, przyjmując, że w zakładzie pracy obowiązuje jednomiesięczny okres rozliczeniowy. Zobacz też: Czas pracy, który mija granicę astronomiczną (24.00) i wchodzi w następną dobę astronomiczną, zalicza się do doby rozliczeniowej, w której pracownik rozpoczął pracę na swojej zmianie. W sytuacji przedstawionej w pytaniu, praca odbywała się pomiędzy 13.00 i 21.00 - doba pracownicza rozpoczęła się o 13.00 i zakończyła po 24 fJNoo. Nie bez powodu równoważny czas pracy dla wielu przedsiębiorców okazuje się najkorzystniejszym rozwiązaniem i pozwala na sprawne wykonanie różnego rodzaju obowiązków. Dzięki temu, że w danym tygodniu możemy wydłużyć poszczególne zmiany pracowników, a inne skrócić, zyskujemy czas pracy dopasowany do potrzeb działalności danej firmy. Tego typu tryb pracy staje się szczególnie pomocny w takich branżach jak hotelarstwo czy catering, w których liczba obowiązków jest uzależniona od klientów i od różnego rodzaju uroczystości. Warto jednak zwrócić uwagę na fakt, że równoważny czas pracy wiąże się z wieloma trudnościami podczas układania grafiku, które trzeba wziąć pod uwagę, aby nie złamać przepisów Kodeksu pracy. O czym warto pamiętać, decydując się na równoważny czas pracy? Przechodząc w danym przedsiębiorstwie na równoważny czas pracy, warto zwrócić uwagę na fakt, że możemy wydłużyć dobowe zmiany do 12 godzin, skracając je jednocześnie w innych dniach w taki sposób, aby wzajemnie się ze sobą równoważyły. W praktyce oznacza to, że pracownik w ciągu tygodnia nie powinien przepracować więcej niż około 40 godzin, zachowując przy tym zasady dotyczące dobowego odpoczynku i odpowiedniej liczby dni wolnych. W przeciwnym wypadku przedsiębiorca może zapłacić dotkliwe kary finansowe, które nadwyręża budżet firmy i doprowadzą do nieplanowanych wydatków. Dlatego też równoważny czas pracy bardzo często wymaga dokładnego przemyślenia wszystkich zmian pracowników i kilkukrotnego sprawdzenia, czy działamy zgodnie ze wszystkimi obowiązującymi zasadami. Decydując się na równoważny czas pracy, powinniśmy między innymi pamiętać o tym, że pracownik w ciągu doby musi mieć zapewnione przynajmniej 13 godzin odpoczynku, co w Kodeksie pracy nazywa się odpoczynek dobowym. Oprócz tego warto zwrócić szczególną uwagę na dni wolne – w ciągu miesiąca pracownik powinien uzyskać co 4 niedzielę wolną oraz inny dzień wolny w sytuacji, gdy pracuje również w niedziele. Dlatego też w sytuacji, gdy zatrudniamy więcej osób, odpowiednie zaplanowanie grafiku może okazać się dużym wyzwaniem. Warto również pamiętać, że w przypadku równoważnego czasu pracy zatrudnione osoby muszą otrzymać grafik najpóźniej 7 dni przed rozpoczęciem nowego miesiąca. Równoważny czas pracy – jak przyspieszyć układanie grafiku? Przedsiębiorcy, którzy decydują się na równoważny czas pracy, coraz chętniej korzystają z narzędzi ułatwiających planowanie grafików. Jednym z nich jest specjalny program Grafik Optymalny, który samodzielnie kontroluje, czy pracodawca nie przekroczył dowolnej liczby godzin w zmianach poszczególnych pracowników oraz czy zapewnił im wymagany w Kodeksie pracy odpoczynek. Ponadto profesjonalny program do tworzenia grafików pozwala na uniknięcie nadgodzin, które okazują się dodatkowo płatne i tym samym narażają firmę na więcej nieplanowanych wydatków. Warto przy tym zwrócić uwagę na fakt, że program Grafik Optymalny jest kompatybilny z różnymi urządzeniami, dzięki czemu zyskujemy możliwość sprawnego informowania pracowników o nowym grafiku i tym samym zmniejszamy ryzyko pojawienia się wszelkiego rodzaju niedomówień. W równoważnym czasie pracy tak jak w pozostałych systemach (poza ruchem ciągłym – art. 138 § 1 kodeksu pracy) obowiązuje przeciętna 40-godzinna tygodniowa norma czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Tak stanowi art. 135 Istotą równoważnego systemu jest przedłużony maksymalnie do 12 godzin dobowy wymiar czasu pracy. Równoważy się go krótszym wymiarem pracy w innych dniach lub dniami wolnymi. Liczba godzin pracy musi się bowiem bilansować w okresie rozliczeniowym wynoszącym nie więcej niż miesiąc (art. 135 § 1 trzy (§ 2) lub cztery miesiące (§ 3). Nie mogą one być dłuższe. Nie wolno także łączyć równoważonego systemu czasu pracy z przerywanym czasem pracy (art. 139 § 2 Rodzaj lub organizacja Art. 135 § 1 w sposób ogólny upoważnia firmę do użycia takiego systemu. Jest to rodzaj pracy lub jej organizacja. Przykładowo to drugie nie obejmuje działań likwidujących spiętrzenie prac związanych z wykonaniem pilnego zlecenia, natomiast § 3 wskazuje na prace uzależnione od pory roku lub warunków atmosferycznych. Sprecyzowaniu służy także art. 136 (dozór urządzeń lub pozostawanie w pogotowiu do pracy) i art. 137 (straże, służby ratownicze i ochronne). Konkretniej określają one obszar stosowania dwóch pozostałych wariantów tego systemu. Rodzaje prac, dopuszczające przedłużenie normy dobowej do 16 czy 24 godzin, tym bardziej uzasadniają ustalenie normy 12-godzinnej, która jest górną granicą zwiększenia. Wprowadzając taki system w układzie zbiorowym pracy (uzp) lub w regulaminie pracy, pracodawca może przyjąć ustawową normę dobową, ale wolno mu także określić ją niżej, np. 10-godzinną. Harmonogram przymusowo Równoważenie liczby godzin pracy przy tym systemie powoduje, że zadania realizowane w wymiarze dobowym do 12 godzin nie są pracą w godzinach nadliczbowych. Aby tak traktować przekroczenie pułapu ośmiu godzin, konieczne jest wcześniejsze precyzyjne ustalenie, których pracowników system obejmuje. Trzeba także przestrzegać limitu godzin wyznaczonego zatrudnionemu w harmonogramie. Jego stosowanie jest niezbędne z powodu zmiennych pór i liczby godzin świadczenia pracy. Zawsze zatem postanowienie o wprowadzeniu systemu równoważnego musi łączyć się ze wskazaniem procedury ustalania harmonogramów dla pracowników czy brygad – kto je tworzy, w jakim terminie i na jaki okres. Utworzenie konkretnego rozkładu (kogo dotyczy, godziny rozpoczynania i kończenia pracy) to także podstawa do oceny, czy wykonywana praca w równoważnym czasie pracy jest jednocześnie tą zmianową. Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 4 lutego 1986 (I PRN 95/85). Autopromocja Specjalna oferta letnia Pełen dostęp do treści "Rzeczpospolitej" za 5,90 zł/miesiąc KUP TERAZ Tylko wyjątkowo dopuszcza się przedłużenie okresu rozliczeniowego do trzech miesięcy. Chodzi o szczególnie uzasadnione sytuacje. Nie wystarczy samo przekonanie pracodawcy, że dłuższy okres jest dla niego wygodniejszy. Za jego wydłużeniem – nawet do czterech miesięcy – bardziej przemawia prowadzenie prac uzależnionych od pory roku czy warunków atmosferycznych, np. w rolnictwie, budownictwie, robotach drogowych. Z przerwą w środku dnia Natomiast wprowadzenie prze- rywanego czasu pracy (art. 139 zależy od spełnienia kategorycznie określonych warunków. Chodzi o: • jedną przerwę, • trwającą do pięciu godzin, • ustaloną z góry, • w rozkładzie. Nie wolno zatem doraźnie – w drodze polecenia szefa – wyznaczać takich pauz bądź modyfikować ich długości. Maksymalne są skorelowane z prawem pracownika do odpoczynku dobowego. Wprowadzenie przerywanego czasu pracy też wyznacza rodzaj pracy lub jej organizacja. Są to zwroty nieprecyzyjne, pozwalające pracodawcy na dużą swobodę. Taki system sprawdzi się przy zmiennym zapotrzebowaniu na różną aktywność w różnych porach dnia, wynikającą z procesów społecznych bądź specyfiki pracy, np. u pracowników świetlicy osiedlowej. Przeciwko niemu przemawia jednak ograniczenie prawa pracownika do wypoczynku oraz swobody organizowania życia osobistego. Pewnym hamulcem dla pracodawcy są jednak koszty jego stosowania. Przerwy nie wlicza się bowiem do czasu pracy, ale pracownikowi na ogół przysługuje wynagrodzenie w wysokości połowy wynagrodzenia za czas przestoju. Największe ograniczenie w posługiwaniu się tym systemem polega jednak na mechanizmie jego wprowadzania – wyłącznie w drodze układu zbiorowego pracy. Chyba że pracodawca jest osobą fizyczną i zastosuje go w rolnictwie lub hodowli. Wtedy dopuszcza się go na podstawie umowy o pracę. Ustawodawca zdecydowanie wyklucza łączenie przerywanego czasu pracy z wieloma systemami; dotyczy to wszystkich kodeksowych opartych na przedłużonej normie dobowej. Nie jest natomiast zabronione użycie takiego systemu w wariantach skróconego czasu pracy. Indywidualny rozkład Całkowicie swobodnie strony mogą ustalić indywidualny czas pracy dzięki art. 142 Dopuszczalność wprowadzenia takiego rozkładu tylko na pisemny wniosek pracownika oznacza, że dla niego jest to korzystne i nie narusza zasady uprzywilejowania. Szef nie musi uwzględnić wniosku podwładnego. Jest jednak związany jego granicami, czyli bez zgody pracownika nie ustali innego rozkładu czasu pracy, niż wynika z pisma. Indywidualny czas pracy wprowadza się więc na podstawie umowy, którą można zawrzeć tylko na wniosek podwładnego. Taki spersonalizowany rozkład polega np. jedynie na zmianie godzin rozpoczynania i kończenia pracy czy wprowadzeniu przerwy w pracy nieprzekraczającej 60 minut. W art. 141 ustawodawca uznał bowiem, że tyle trwająca bezpłatna przerwa nie narusza interesów pracownika. Dłuższą można natomiast uznać za przerywany czas pracy (określony w art. 139 w którym czas przerwy jest odpłatny. Przykład Pan Adam zwrócił się z pisemnym wnioskiem do pracodawcy o ustalenie indywidualnego czasu pracy i udzielenie mu codziennie dwugodzinnej bezpłatnej przerwy w wykonywaniu zadań, bo ma obowiązki rodzinne. Jeśli pracodawca chce spełnić prośbę pana Adama o indywidualnym rozkładzie zadań, musi zastosować system przerywanego czasu pracy. Ten jednak na podstawie art. 139 wolno wprowadzić wyłącznie w drodze układu zbiorowego. Czego nie wolno przy przerywanych zadaniach Przy przerwanym czasie pracy: • nie można stosować tego systemu czasu pracy u pracownicy w ciąży i u pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie czwartego roku życia bez ich zgody (art. 178 § 1 i 2 • regulamin pracy nie może być podstawą wprowadzenia przerywanego czasu pracy. Jedynie wtedy, gdy ten rodzaj czasu pracy wprowadzono w układzie zbiorowym, można w regulaminie, w zakresie ustalonym w uzp, szczegółowo określić rozkład czasu pracy (art. 1041 § 1 pkt 2 wyznaczając w ten sposób godziny będące przerwą w pracy. Godziny te można także ustalić w uzp (zwłaszcza zakładowym). Szczegółowe podanie godzin przerw w pracy to realizacja przewidzianego w art. 139 § 1 wymogu wprowadzania przerywanego czasu pracy „według z góry ustalonego rozkładu”; • przerwa w pracy w ciągu doby zatrudnionego nie może trwać dłużej niż pięć godzin. Nie wlicza się jej do czasu pracy, ale za czas tej przerwy podwładnemu przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy tego należnego za czas przestoju (art. 81 § 1 Układ zbiorowy może jednak gwarantować wyższe wynagrodzenie; • godzinnej bezpłatnej przerwy przewidzianej w art. 141 nie można stosować w razie ośmiogodzinnego dnia pracy z pięciogodzinną przerwą z art. 139 Nie mieści się ona w jednej dobie (w której trzeba jeszcze uwzględnić 11 godzin odpoczynku – art. 132 § 1 Natomiast gdy przerwa z art. 139 wynosi cztery lub mniej godzin, może być ona stosowana łącznie z przerwą z art. 141 Autorka jest aplikantką radcowską z kancelarii Schampera, Dubis, Zając i Wspólnicy Norma czasu pracy według polskiego Kodeksu prawa pracy. Na początku należałoby wskazać czym jest czas pracy. W myśl art. 128 § 1 Kodeksu pracy czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Z tego natomiast łatwo wywnioskować, że norma czasu pracy jest to górna granica pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy, z uwzględnieniem doby pracowniczej i tygodnia pracy. Kodeks pracy przewiduje dwie normy dobową i tygodniową. Z tą uwagą, że norma tygodniowa jest przeciętną. Co oznacza, że w jednym tygodniu może być większa, a w drugim mniejsza i w całym okresie rozliczeniowym powinna wynosić przeciętnie 40 godzin na tydzień. Natomiast norma dzienna, w ramach doby pracowniczej wynosi 8 godzin, a jej przekroczenie uprawnia pracownika do dnia wolnego lub wypłaty jemu nadgodzin. Norma dobowa i tygodniowa może być skrócona np. dla niepełnoetatowców lub zatrudnionych osób niepełnosprawnych czy zatrudnionych młodocianych. Osoby niepełnosprawne z umiarkowanym lub znacznych stopniem niepełnosprawności mają dobową normę czasu pracy w wysokości 7 godzin, a tygodniową 35 godzin. Przepisy prawa pracy nie posługują się normą wyższą niż 8 i 40 godzin. Natomiast w niektórych systemach czasu pracy dopuszczona jest praca ponad tę normę dzienną, w których wymiar w ramach doby pracowniczej może ulec wydłużeniu do 12 godzin. Nie jest to norma, a wymiar. Dotyczy to głównie systemu równoważnego czasu pracy. Polega on na tym, że pracując w jednym dniu 12 godzin należy równoważyć krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w innych dniach lub dniami wolnymi. Odmiany systemu równoważnego Przepisy przewidują dodatkowo dwie odmiany systemu równoważnego, a mianowicie: dozór urządzeń lub praca związana z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy dopuszcza 16 godzinna dobowa normę czasu pracy, pilnowanie mienia lub ochrona osób oraz pracownicy zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych to możliwe jest 24 godzinne zatrudnianie na dobę. Jednakże stosowanie równoważnego systemu czasu pracy nie może przekraczać przeciętnie 40 godzinnej normy tygodniowej z przeciętnie 5 dniowego tygodnia pracy. W praktyce oznacza to, że chodzi o wymiar czasu pracy jaki pracownik ma do wypracowania w danym okresie rozliczeniowym. Nawet przy założeniu, że w niektóre dni osoba pracuje po 12 godzin a niektóre ma dni wolne to przy ogólnym rozrachunku wychodzi, że norma tygodniowa wynosiła 40 godzin. Norm dziennych, tygodniowych oraz przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy wynikającego z obowiązującego jego rozkładu nie można przekraczać, a ich przekroczenie uprawnia do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Norma czasu pracy według polskiego Kodeksu prawa pracy - kwestia nadgodzin Załóżmy, że osoba w tygodniu pracując po 12 godzin wypracowała 48 godzin, a pracodawca do końca okresu rozliczeniowego nie zrównoważył jej dniem wolnym lub krótszym to wtedy należy wypłacić tzw. nadgodziny. Jeśli natomiast osoba w jednym tygodniu pracowała 4 dni po 12 godzin, w kolejnym pracowała 2 dni po 12 godzin i jeden dzień 8 godzin, to w systemie równoważnym została zachowana norma tygodniowa przeciętnie 40 godzin. W systemie równoważnym znaczenie ma też ustalony na dany okres rozliczeniowy lub miesiąc rozkład czasu pracy potocznie zwany grafikiem lub harmonogramem. Jeśli według grafiku we wtorek mieliśmy według rozkładu pracować 10 godzin, a pracowaliśmy 11 godzin to uprawnia nas to do otrzymania czasu wolnego albo dodatku za nadgodziny. Natomiast w sytuacji, gdy według rozkładu ustalono nam 5 godzin pracy, a pracowaliśmy 6 godzin to otrzymamy jedynie wynagrodzenie za dodatkową godzinę pracy bez dodatku do wynagrodzenia. Dzieje się tak dlatego, iż przepisy mówią, że pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywaną ponad obowiązujące normy czasu pracy, a w tym przypadku norma 8-godzinna nie została przekroczona oraz ponad wydłużony dobowy wymiar czasu pracy wynikający z jego rozkładu. System podstawowy Taka sytuacja niemożliwa byłaby w systemie podstawowym, gdzie nie można wydłużać dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin, a każda praca ponad 8 godzin stanowiła by podstawę do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych lub dnia wolnego. Należy zaznaczyć także, że praca wykonywana ponad 8 godzinną normę czasu pracy według ustalonego harmonogramu, nie jest pracą nadliczbową czy naruszeniem przepisów o czasie pracy, jeśli jej przekroczenie wynika z odpracowania uzyskanego wcześniej zwolnienia z wykonywania pracy w celu załatwienia spraw osobistych. Normy czasu pracy przewidziane przepisami Kodeksu pracy mają zastosowanie do osób pracujących na umowę o pracę. Do zatrudnienia cywilnoprawnego na podstawie umowy zlecenia czy umowy o dzieło nie będą obowiązujące. W tym przypadku to zleceniodawca i zleceniobiorca ustalają w treści takiej umowy godziny pracy, w jakich ma być świadczona praca. Podstawa prawna: - Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodek pracy ( 1974, Nr 24, poz. 141 z późn. zm.) Jeśli chcesz poszerzyć swoją wiedzę z zakresu prawa pracy zapraszamy na dedykowane szkolenie z czasu pracy. Sprawdź również organizowane przez ApexNet szkolenie zamówienia publiczne. WYBIERZ SZKOLENIE Z KADR I PŁAC Pracuję w salonie kosmetycznym na 2 zmiany:8-16 oraz umowie o pracę mam wpisany równoważny system czasu pracy a nasz okres rozliczeniowy wynosi 3 ustalane są co miesiąc,jednak nie jest to tydzień na tydzień,a często dzień na w praktyce wygląda to często tak,że w poniedziałek zaczynam na 13 do 21,a we wtorek na 8 do 13,po czym znów sroda to zapytać,czy mimo równoważnego systemu pracy nadal występuje tu naruszenie doby pracowniczej i czy za te wtorkowe godziny wypracowane pomiędzy 8 a 13 przysługuje dodatek 50% jak za nadgodziny?Ponadto grafiki które dostajemy są zupełnie inne niż lista obecności,którą musimy podpisywać(na liście obecności zwykle widnieją zmiany tydzień na tydzień),wiec chciałam się dowiedzieć czy w razie postępowania w sądzie taki skopiowany przeze mnie grafik,który rózni się od listy obecności może być wystarczającym dowodem fałszerstwa czy jest to wystarczający dowód dla inspektora obecności nie mogę skopiować,bo kierowniczka nie wypuszcza jej z rąk. Prowadzę działalność gospodarczą. W firmie obowiązuje równoważny czas pracy. W załączniku przedstawiam tabelę obrazującą czas pracy pracownicy w jednym okresie. Czy wystąpiły w tym przypadku godziny nadliczbowe? Jakie i w których dniach zostały złamane przepisy Kodeksu pracy? Jak powinien wyglądać prawidłowy czas pracy pracownicy zgodnie z Kodeksem pracy w przedstawionym przypadku? Równoważny czas pracy polega na wydłużaniu czasu pracy w danym dniu czy tygodniu, na rzecz skrócenia czasu pracy w innym dniu lub tygodniu albo udzieleniu dni wolnych od pracy. System równoważy czas pracy tak, aby w okresie rozliczeniowym jego dopuszczalny wymiar nie był przekroczony. System równoważnego czasu pracy jest określony w art. 135 ustawy Kodeks pracy (Dz. U. z 2014 r., poz. 1502), który stanowi, że jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy. Istotą równoważnego systemu czasu pracy będzie zatem przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy – maksymalnie do 12 godzin na dobę. Jest to jednak przedłużenie kosztem skróconego lub wolnego dnia pracy w innym dniu. Jeżeli praca jest związana i uzależniona od por roku lub warunków atmosferycznych, okres rozliczeniowy może być przedłużony do 4 miesięcy. Dzięki temu pracodawca może lepiej zadbać o swoje interesy oraz o ilość wykonanej pracy. Jest to szczególnie pomocne w takich sektorach gospodarki jak budownictwo mieszkaniowe, infrastrukturalne, rolnictwo czy ogrodnictwo. Pracownicy zatrudnieni w innym niż podstawowy systemie czasu pracy pracują zgodnie z harmonogramami, które należy sporządzić uwzględniając wymiar czasu pracy. Wymiar ten będący liczbą godzin przypadających do przepracowania w danym okresie rozliczeniowym należy ustalić przed rozpoczęciem okresu rozliczeniowego. Obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy dla wszystkich systemów czasu pracy z wyjątkiem ruchu ciągłego oblicza się stosując reguły zawarte w art. 130 Kodeksie pracy, tj.: mnożąc 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym, a następnie dodając do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku, dalej odejmując za każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela 8 godzin. Harmonogram, zwany też grafikiem, jest to indywidualny rozkład czasu pracy pracownika w przyjętym okresie rozliczeniowym. W harmonogramie należy wskazać dni i godziny pracy oraz dni wolne od pracy. Przygotowując harmonogram pracownika zatrudnionego w systemie równoważnym, należy w szczególności: przestrzegać obowiązującego wymiaru czasu pracy w danym okresie rozliczeniowym oraz zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia, zapewnić w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku, zagwarantować prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego, nie naruszać doby pracowniczej albo przedłużonego wymiaru dobowego. Ponadto jeśli w firmie jest dozwolona praca w niedziele i święta, pracownikom zapewnia się co najmniej raz na 4 tygodnie niedzielę wolną od pracy, a także łączną liczbę dni wolnych od pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym odpowiadającą co najmniej liczbie niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy przypadających w tym okresie. W równoważnym czasie pracy liczba dni wolnych może być większa, co wynika z kompensowania przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy dniami wolnymi od pracy. Patrząc na przesłany harmonogram w oczy rzuca się to, ze pracownikom nie zapewniono w każdym tygodniu co najmniej 35 godzin nieprzerwanego wypoczynku. 11-godzinna norma dobowa została zapewniona, ale norma tygodniowa już nie. Z wyliczeń wynika, że w danym miesiącu w okresie rozliczeniowym pracownica nie wypracowała godzin nadliczbowych, a jedynie złamane zostały przepisy o tygodniowych okresach odpoczynku. W takiej sytuacji należy jej przynajmniej raz w tygodniu zapewnić co najmniej 35 godzin odpoczynku. Jeśli masz podobny problem prawny, zadaj pytanie naszemu prawnikowi (przygotowujemy też pisma) w formularzu poniżej ▼▼▼

doba pracownicza równoważny czas pracy